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Colloque Fosway : RH, talents et apprentissage en 2017

Le symposium annuel de Fosway de cette année a réuni pour la première fois nos pratiques d'analystes RH et d'apprentissage lors d'une table ronde. Ont assisté des responsables RH et apprentissage d'entreprises du FTSE 100 et d'autres organisations mondiales, il s'agit d'un type d'événement très différent. Il ne s'agit pas de nos analystes sur scène qui font des présentations. Il s'agit de collaboration et de partage d'informations basées sur les défis actuels auxquels les organisations sont confrontées aujourd'hui et sur l'avenir du travail dans son ensemble.

Au cas où vous ne seriez pas familier avec le modèle des tables rondes de Fosway, nous opérons selon les règles de Chatham House, ce qui donne aux participants une réelle liberté de partager ce qu'ils font et comment ils le font – souvent en termes très francs ! C'est rafraîchissant car trop souvent, les opinions des gens doivent être édulcorées au cas où elles seraient désapprouvées par leur organisation. Ainsi, dans cet esprit, ce résumé parle en termes généraux des conclusions de la journée.

Thèmes clés

Alors que le monde du travail continue d'évoluer rapidement, le symposium de cette année s'est concentré sur un certain nombre de sujets qui, selon nos recherches, sont importants dans les domaines des ressources humaines et de l'apprentissage.
L'engagement des employés est resté la mesure de succès numéro un pour les RH au cours des deux dernières années., donc deux séances axées sur l'engagement des employés au-delà de l'enquête annuelle, et explorant spécifiquement comment nous pouvons transformer l'engagement des apprenants.

Il semble que les RH aient hérité par défaut de la responsabilité de l'engagement des employés, mais la plupart des responsables RH estiment qu'il s'agit d'une question plus large que le simple fait de poser des questions dans une enquête annuelle. Si la direction générale n'est pas perçue comme adhérant à l'idée, il est difficile pour les gens de croire que l'organisation se soucie réellement de leur engagement. Et nous devons prendre leur température plus souvent et passer à un feedback plus continu et à des enquêtes par pouls, plutôt qu'à un cycle annuel.

Il a également été souligné ici qu'il peut être difficile pour les RH de ‘ boucler la boucle ’ – ce qui signifie que si des problèmes sont soulevés à la suite des commentaires des employés, il n'est pas toujours du pouvoir des RH de les résoudre. ‘Les responsables hiérarchiques ont probablement un impact plus important que quiconque sur l'engagement des personnes.’ a commenté un participant. Mais diversifier la rémunération et les avantages – surtout à mesure que les organisations s'aplatissent et que les opportunités de promotion traditionnelles diminuent – relève de la responsabilité des RH. Et nous constatons de plus en plus d'idées créatives autour des programmes de bien-être, des abonnements à une salle de sport, des congés sabbatiques, des journées de congé et des initiatives caritatives qui sont toutes conçues pour stimuler l'engagement continu des employés.

Acquisition de talents et recrutement au 21e siècle

Avec 871 % des organisations constatent que les déficits de compétences s'aggravent, tel est un thème central de toute discussion sur la gestion des talents. De plus en plus de responsables des ressources humaines constatent que la stratégie dans ce domaine se déplace au-delà des soi-disant ‘ talents de haut niveau ’, à mesure que l'impact des générations changeantes et des tendances telles que l'économie des petits boulots commence à se faire sentir dans les organisations. Plusieurs des éléments de la table ronde sur l'engagement des employés ont refait surface ici, avec la reconnaissance que l'évolution des demandes concernant les nouveaux avantages font tous partie du processus d'acquisition de talents. Le salaire n'est plus le seul moteur dans le monde actuel des classements et des avis des employeurs, par exemple. Et il ne s'agit plus seulement d'une simple progression de carrière. D'autres aspects de la RSE et de la flexibilité deviennent presque aussi importants. Une entreprise de premier plan à laquelle nous avons parlé a vu des diplômés qui occupent le poste depuis seulement deux ans demander des congés sabbatiques, par exemple. Nous pouvons donc déjà commencer à voir comment plusieurs des thèmes clés de la journée se recoupent.

Engagement de l'apprenant

Le passage à l'exploration de l'engagement des apprenants a soulevé un certain nombre de défis similaires. C'est un une priorité absolue pour L&D ; 83% souhaitant améliorer son classement, mais une qui ne comporte pas de solutions miracles. Finalement, le consensus a été que l'apprentissage doit être considéré comme un processus continu et que ‘ Le L&D est bon pour les initiatives, mais pas pour les campagnes ’. Il est intéressant de noter que de nombreux participants ont cité la nécessité d'apprendre des leçons de leurs collègues du marketing/des communications internes, dont l'un a déjà embauché un spécialiste du marketing numérique pour travailler spécifiquement au sein de l'équipe formation et développement. Favoriser l'engagement autour des initiatives d'apprentissage social et créer du contenu généré par les utilisateurs n'est pas quelque chose qui se fait du jour au lendemain, surtout dans les grands environnements d'entreprise où beaucoup de gens ne veulent tout simplement pas que leur apprentissage soit autogéré. ‘Ils veulent que la formation et le développement leur disent ce qu'ils doivent faire, quand ils doivent le faire pour qu'ils puissent continuer leur travail quotidien.’ Surmonter ce genre d'obstacles nécessite une communication soutenue axée sur les campagnes pour stimuler l'engagement et inciter les gens à utiliser différentes ressources d'apprentissage.

L'impact est roi... n'est-ce pas ?

Mais – comme l'ont montré les tables rondes – l'engagement n'entraîne pas toujours un impact. La plupart des organisations ont encore du mal à mesurer l'impact de la formation et, malheureusement, beaucoup n'essaient même pas. Mais il était encourageant d'entendre des histoires qui vont au-delà de l'approche traditionnelle consistant à prouver le retour sur investissement financier de la formation. Une organisation accorde une énorme valeur à sa proposition de marque employeur. Ils emploient un grand nombre d'employés dans un secteur concurrentiel et, selon leurs propres termes, leurs employés pourraient ‘peut facilement aller travailler pour une entreprise similaire’. Ils considèrent également les opportunités de formation comme un véritable avantage, ainsi, après diverses interventions d'apprentissage, cette organisation explore l'impact qu'elles ont eu sur le Net Promoter Score de leur personnel et le tableau de bord qu'ils ont mis en place autour de leur marque employeur. Leur objectif est que la formation ne se contente pas de transmettre des informations, ni même de changer les comportements, mais qu'elle ‘aide les gens à se sentir appréciés’. C'est un point de vue intéressant et le genre d'initiative dont d'autres organisations pourraient s'inspirer pour tenter de démontrer l'impact de ce que la formation et le développement apportent. Peu importe Kirkpatrick…

Transformation des systèmes RH dans le Cloud

Pour 73% d'organisations, Migration vers le cloud est un moteur clé pour le changement de plateforme. Mais les discussions ont montré que la transition n'est pas toujours facile pour les organisations d'entreprise. Beaucoup y voient un nouveau départ et une opportunité de laisser derrière elles les problèmes hérités, mais l'allocation des ressources et l'obtention de l'adhésion pour les grands projets de systèmes peuvent être difficiles. Les participants voient l'innovation continue, l'amélioration du coût total de possession et une meilleure expérience utilisateur comme des avantages perçus - des avantages avec lesquels Fosway serait d'accord. Cependant, nous sommes encore loin de considérer le Cloud comme la norme dans les entreprises. Et attention, avec tant d'organisations prévoyant de migrer, les partenaires d'implémentation expérimentés qui travaillent avec les grands fournisseurs de logiciels RH seront très demandés et pourraient devenir une ressource rare dans les prochaines années.

901 % des organisations prévoient d'augmenter ou de maintenir leurs investissements dans la formation en ligne avec des types de contenu plus innovants et des systèmes d’apprentissage de nouvelle génération qui offrent de nouvelles perspectives passionnantes, mais qui rendent également plus difficile de déterminer la meilleure façon de transformer les stratégies d’apprentissage à l’avenir. Même le terme ‘ numérique ’ donne lieu à tant d’interprétations différentes. En tant qu’étiquette, beaucoup le trouvent tout simplement trop ambigu. Cependant, la plupart des participants ont convenu que ‘ le numérique ’ relève davantage d’un changement culturel et comportemental au sein des organisations que de la technologie en soi. Et comme l’a souligné un participant, est-il dangereux de perdre la dimension ‘ humaine ’ des ressources humaines ?

La plupart ont également convenu que la L&D est trop souvent distraite par des technologies nouvelles et attrayantes – ‘de nouveaux trains sans aucune voie sur laquelle rouler’ comme l'a sagement observé l'un des participants, c'est-à-dire que de nouveaux types de contenu ne devraient pas être introduits sans tenir compte de a) leur valeur et de leur impact potentiel et b) des systèmes appropriés pour les exécuter. La quasi-totalité de nos participants sont limités par leur budget et, bien qu'ils puissent aimer explorer certains des aspects les plus innovants des solutions de réalité virtuelle comme Hololens, le battage médiatique reste juste cela – du battage médiatique.

Systèmes d'apprentissage de nouvelle génération

Pendant ce temps, les discussions autour du LMS nous ont ramenés fermement sur terre. Il y a eu une certaine dérision autour des systèmes de gestion de l'apprentissage ‘ traditionnels ’ lors des différentes tables rondes, mais aussi la défense qu'ils ne vont nulle part de sitôt. Nos recherches montrent que 961 % des organisations prévoient d'augmenter ou de maintenir leurs investissements dans leur système de gestion de l'apprentissage (LMS) – et il ne s’agit pas seulement d’une question de conformité (même si cela reste un aspect ‘ technique ’ de ce que la formation et le développement doivent accomplir pour la plupart de nos participants). La nécessité d’un LMS va bien au-delà : il s’agit de développer les compétences, de combler les lacunes et de servir de moteur à la gestion des talents et à la planification de la relève. Le débat s’est davantage concentré sur la manière de le faire fonctionner efficacement, en particulier les options de nouvelle génération qui obtiennent de bons résultats sur le marché. L’expérience utilisateur (UX) a occupé une place prépondérante, s’inspirant des applications grand public telles que Netflix et Spotify. Mais des arguments de poids ont également été avancés en faveur d’une moindre visibilité des plateformes d’apprentissage. Les liens profonds et l’accès immédiat au contenu pourraient bien supplanter les nouvelles interfaces utilisateur. Il existe toutefois une réelle soif de changement et nous pouvons nous attendre à beaucoup plus de bouleversements et d’innovations sur ce marché.

Obtenir une excellente expérience client

Enfin, et ce n’est pas le moins important, nous avons abordé les défis auxquels sont confrontés les responsables RH et les responsables de la formation pour obtenir une expérience de qualité de la part de leurs fournisseurs de technologies. Notre étude montre que seuls 24% déclarent que leurs fournisseurs ont un impact positif sur leur organisation…le rapport complet donne à réfléchir. Mais dénigrer les fournisseurs est trop simpliste. Il faut être deux pour danser et les entreprises doivent investir correctement en termes de temps, de quantification des résultats souhaités, ainsi que de budgets. Il faut être un ‘ bon client ’ tout en exigeant que son fournisseur soit un ‘ bon fournisseur ’. Fait intéressant, les fournisseurs ont été considérés par beaucoup comme trop passifs. Les entreprises veulent être mises au défi – et après tout, comme nous le soulignons souvent, ce sont les fournisseurs qui sont en première ligne des mises en œuvre et du dépannage logiciel chaque jour. Ils ont beaucoup d'avis précieux à partager. Alors, laissez-les les partager !

C'est un domaine de recherche important pour Fosway. Le symposium est une occasion unique pour les entreprises et les fournisseurs de discuter de telles questions dans un environnement ‘ sûr ’. Et nous continuerons à les explorer tout au long du reste de l'année 2017.

Il y a plus de détails voici nos tables rondes et si vous souhaitez en savoir plus sur les événements futurs, contactez-nous via info@foway.com