David Wilson, PDG du Fosway Group, souligne la nécessité pour les équipes RH d'aligner la productivité et la performance sur les objectifs stratégiques afin d'avoir un réel impact sur l'entreprise..

Il n'y a aucun doute là-dessus : Les professionnels RH ont du pain sur la planche en 2023. Il se passe tellement de choses pour les organisations aujourd'hui, avec toutes les pressions habituelles autour des compétences, des pénuries de talents, de l'engagement des employés, de l'agilité de l'entreprise, de la productivité, de la performance, de la numérisation, de l'ESG, des chaînes d'approvisionnement impactées par le climat, etc.

À ces défis omniprésents, il faut ajouter le climat économique actuel. Ces deux dernières années, l'accent a été mis sur la survie et l'adaptation à une pandémie. Il s'agit maintenant de s'adapter à une économie en récession.

Tout cela suscite de grandes questions pour les organisations et pour les professionnels des RH et de la formation. Quel est l'objectif de votre organisation ? Où en est-elle aujourd'hui ? Comment vos objectifs et aspirations sont-ils affectés par le paysage économique et commercial actuel ? Comment les directions RH peuvent-elles soutenir l'organisation et l'aider pour atteindre ses objectifs ? Les équipes RH doivent apporter une réelle valeur ajoutée à l'entreprise en s'alignant sur les objectifs et les priorités de l'organisation, tout en restant fidèles au récit et aux processus d'un programme moderne axé sur les personnes. C'est un exercice d'équilibriste.

L'expérience de l'employé est essentielle, d'un point de vue organisationnel et individuel. Une étude récente de Fosway montre que les services RH et de formation et développement du personnel (RH/L&D) le reconnaissent. Dans le cadre de notre étude HR Realities Research 2022 , nous avons interrogé les responsables RH sur leurs principales priorités en cette période de turbulences et 77% d'entre eux ont déclaré que l'expérience des employés était leur priorité numéro un pour réussir en tant qu'équipe RH. Cependant, seuls 17 % d'entre eux ont déclaré que leur équipe RH offrait actuellement une expérience excellente aux employés (38 % ont dit peut-être, 42 % ont dit non et 3 % ne savaient pas), et seulement 8 % l'ont jugée excellente (44 % ont dit assez bonne, 41 % moyenne, 6 % plutôt pauvre et 1 % désastreuse).

Lorsqu'on leur a demandé quels étaient les principaux défis commerciaux de leur organisation, la disponibilité des compétences est arrivée en tête, suivie de l'augmentation des performances de l'organisation, de l'amélioration de la satisfaction des clients et de la qualité du service, puis de la résilience de l'organisation.

Tout cela indique qu'il est impératif de se concentrer sur les questions typiques de RH/L&D, telles que la productivité et la performance des employés, les compétences et la formation, le bien-être et l'engagement, et d'aligner ces questions sur des objectifs stratégiques pour avoir un réel impact sur l'entreprise.

La gestion des compétences et les talents restent un casse-tête majeur pour de nombreux employeurs. L'offre de talents disponibles ne va pas s'améliorer soudainement, de sorte que les équipes d'apprentissage doivent vraiment se concentrer sur les compétences critiques pour l'entreprise, sur les lacunes en matière de compétences et sur la manière d'améliorer et de renouveler les compétences de la main-d'œuvre pour répondre aux besoins de l'entreprise. Il s'agit d'aligner les besoins de l'entreprise avec les aspirations et la trajectoire de carrière des individus.

La crise du coût de la vie est en train de devenir la priorité numéro un pour de nombreuses personnes, qui sont aux prises avec des pressions financières et des réalités fondamentales telles que "Puis-je payer mon prêt bancaire ? Quant aux employeurs, ils sont aux prises avec des réalités fondamentales telles que "Puis-je me permettre de garder ma main-d'œuvre actuelle ?

La question qui se pose aux équipes RH/L&D est la suivante : " Comment pouvons-nous optimiser notre contribution dans cet environnement sous pression ? ". L'accent doit être mis sur l'aide aux organisations pour qu'elles atteignent un ensemble d'objectifs commerciaux spécifiques, tout en continuant à progresser dans la transformation des compétences des salariés, avec des innovations dans des domaines tels que l'IA et le métavers. Il s'agit de transformer les RH/L&D, sans négliger l'aspect transactionnel des choses. Aucune organisation ne peut se permettre de rester immobile, même dans un contexte de récession.

Comme je l'ai dit au début de cet article, les professionnels des RH/L&D auront beaucoup de projets à mener en parralèlle en 2023. Il sera très intéressant de voir où nous en serons l'année prochaine et quels progrès auront été accomplis.