Comment les RH vont-elles repenser le travail à l'ère de l'IA ?

Publié en septembre 2025, le Fosway 9-Grid™ pour le Cloud RH examine le marché des suites et plateformes spécialisées dans le domaine du Cloud HCM. Dans cet extrait du rapport, les analystes de Fosway se penchent sur la nature changeante du travail lui-même.

Alors que la consolidation dote les suites d'innovations en matière de recrutement et d'autres processus de talents spécialisés, le défi de l'IA le plus ardu pour la plupart des organisations EMEA réside dans la refonte du travail lui-même. La recherche de Fosway montre que l'IA et l'avenir du travail, en particulier la gestion de l'impact de l'IA, de l'automatisation et de la robotique, figurent désormais parmi les principales priorités des RH. Le bruit de l'IA est fort, pourtant la plupart des responsables RH ne la considèrent plus comme surfaite : ils s'attendent à ce que l'IA ait un impact matériel, mais attendent encore une preuve réelle que les approches basées sur les agents peuvent fonctionner à grande échelle. Mais l'IA ne transformera pas une entreprise simplement en rédigeant automatiquement des descriptions de poste ou en inférant des compétences.

Le véritable défi cependant réside dans la refonte du travail, en décidant quelles tâches sont confiées aux agents d’IA, quelles restent aux humains, et à quel rythme par fonction et par pays. En EMEA, les comités d’entreprise et les régimes de sécurité exigent des évaluations d’impact documentées et une supervision humaine de l’IA, façonnant la portée, la séquence et les délais. Ces changements attirent les RH aux côtés du COO et du CFO et étendent le rôle des RH de la prestation de services à la conception du travail, à la montée en compétence et au redéploiement. Nos recherches montrent que la planification stratégique des effectifs, les compétences et l’analytique connaîtront l’augmentation la plus significative des dépenses en technologie RH au cours des prochaines années en EMEA.

Les suites RH cloud manquent toujours du lien entre le travail et les compétences

Pour soutenir la transformation de l'IA, de nombreuses grandes entreprises ont déjà investi dans des plateformes de compétences, la mobilité interne et la planification stratégique des effectifs. Cela a permis de gérer les aspects opérationnels du changement, mais le traitement fragmenté et sporadique des données au niveau des tâches au sein des suites RH a limité la capacité des RH à mener cette transformation.

Les fournisseurs doivent agir rapidement pour faire passer les tâches professionnelles d'attributs cachés à des objets de données structurés et connectés. Les tâches doivent se situer entre les emplois et les compétences, être cartographiées dans des architectures d'emploi vivantes et exposées via des API ouvertes. Sans cela, les RH devront s'appuyer sur des outils externes pour modéliser l'impact de l'automatisation et concevoir des programmes de redéploiement et de requalification, alors que cela devrait être au cœur de la suite RH elle-même. Les petites entreprises peuvent suivre une voie plus légère : une simple carte d'architecture d'emploi, un inventaire de base des compétences et une cadence de planification régulière liée à la planification et l'analyse financières (FP&A).

L'investissement dans les compétences passe de la cartographie à la planification

Bien que les recherches de Fosway montrent des progrès dans la croissance des organisations basées sur les compétences en EMEA, cela reste rare à grande échelle. Là où il y a de la valeur, elle provient de résultats concrets tels qu'un redéploiement plus rapide, une réduction des embauches externes pour les postes critiques et une meilleure agilité de la main-d'œuvre, et non de tableaux de bord ou de rapports sur les compétences. Le modèle de succès est clair : mettre en place une architecture unique des postes et des compétences, détenue conjointement par les RH, la finance et les opérations, avec des données de compétences validées liées aux tâches et aux qualifications, ainsi que des cycles de planification qui utilisent ces données pour la modélisation de scénarios et des décisions budgétaires réelles.

Dans la plupart des entreprises, la fragmentation de l'écosystème limite encore l'adoption mondiale complète, comme en témoignent de multiples taxonomies dans les domaines du recrutement, de la formation et des talents. Le faible niveau de confiance dans les compétences déduites sans validation managériale, ou les liens inégaux avec la rémunération, les parcours de carrière et la conformité, restent également des défis. Les professions réglementées souffrent de frictions supplémentaires, les certifications et la formation continue limitant la reconnaissance des compétences informelles. Mais pour de nombreux acheteurs, la prochaine étape est l'exécution, pas la cartographie. Les acheteurs recherchent des données sur les compétences qui permettent la planification, la transparence de la rémunération et éclairent les décisions stratégiques, y compris les pistes d'audit automatiques et la gouvernance spécifique à chaque pays. Les fournisseurs doivent prouver un processus de bout en bout ou risquent d'être rendus prioritaires.

Ceci est un extrait du Fosway 9-Grid™ pour le Cloud RH. Obtenez un aperçu complet et découvrez les dernières tendances du marché et des solutions en lisant l'intégralité du rapport ici.

Que devriez-vous faire ensuite ?

• Le rapport d'évaluation du marché de l'IA pour les RH cloud sera bientôt disponible – découvrez le projet et les publications parues à ce jour., ici.
• Quelle est la suite pour l'IA et le monde de la technologie RH ? Inscrivez-vous pour participer à la phase deux du projet stratégique en cours de Fosway : ‘ L’IA en RH ’.

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