![](\"https:\/\/www.fosway.com\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Insights-Header.png\" "\\"En-t\u00eate")
<\/span><\/div>Comment les RH vont-elles repenser le travail \u00e0 l'\u00e8re de l'IA ? <\/strong><\/h1>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Publi\u00e9 en septembre 2025, le\u00a0Fosway 9-Grid\u2122 pour le Cloud RH<\/a> examine le march\u00e9 des suites et plateformes sp\u00e9cialis\u00e9es dans le domaine du Cloud HCM. Dans cet extrait du rapport, les analystes de Fosway se penchent sur la nature changeante du travail lui-m\u00eame.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>![\"Fosway](\"https:\/\/www.fosway.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Fosway-insights-AI-work-redesign-240925.webp\" "\\"Fosway")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Alors que la consolidation dote les suites d'innovations en mati\u00e8re de recrutement et d'autres processus de talents sp\u00e9cialis\u00e9s, le d\u00e9fi de l'IA le plus ardu pour la plupart des organisations EMEA r\u00e9side dans la refonte du travail lui-m\u00eame. La recherche de Fosway montre que l'IA et l'avenir du travail, en particulier la gestion de l'impact de l'IA, de l'automatisation et de la robotique, figurent d\u00e9sormais parmi les principales priorit\u00e9s des RH. Le bruit de l'IA est fort, pourtant la plupart des responsables RH ne la consid\u00e8rent plus comme surfaite : ils s'attendent \u00e0 ce que l'IA ait un impact mat\u00e9riel, mais attendent encore une preuve r\u00e9elle que les approches bas\u00e9es sur les agents peuvent fonctionner \u00e0 grande \u00e9chelle. Mais l'IA ne transformera pas une entreprise simplement en r\u00e9digeant automatiquement des descriptions de poste ou en inf\u00e9rant des comp\u00e9tences.<\/p>\n
Le v\u00e9ritable d\u00e9fi cependant r\u00e9side dans la refonte du travail, en d\u00e9cidant quelles t\u00e2ches sont confi\u00e9es aux agents d\u2019IA, quelles restent aux humains, et \u00e0 quel rythme par fonction et par pays. En EMEA, les comit\u00e9s d\u2019entreprise et les r\u00e9gimes de s\u00e9curit\u00e9 exigent des \u00e9valuations d\u2019impact document\u00e9es et une supervision humaine de l\u2019IA, fa\u00e7onnant la port\u00e9e, la s\u00e9quence et les d\u00e9lais. Ces changements attirent les RH aux c\u00f4t\u00e9s du COO et du CFO et \u00e9tendent le r\u00f4le des RH de la prestation de services \u00e0 la conception du travail, \u00e0 la mont\u00e9e en comp\u00e9tence et au red\u00e9ploiement. Nos recherches montrent que la planification strat\u00e9gique des effectifs, les comp\u00e9tences et l\u2019analytique conna\u00eetront l\u2019augmentation la plus significative des d\u00e9penses en technologie RH au cours des prochaines ann\u00e9es en EMEA.<\/p>\n
Les suites RH cloud manquent toujours du lien entre le travail et les comp\u00e9tences<\/h2>\n
Pour soutenir la transformation de l'IA, de nombreuses grandes entreprises ont d\u00e9j\u00e0 investi dans des plateformes de comp\u00e9tences, la mobilit\u00e9 interne et la planification strat\u00e9gique des effectifs. Cela a permis de g\u00e9rer les aspects op\u00e9rationnels du changement, mais le traitement fragment\u00e9 et sporadique des donn\u00e9es au niveau des t\u00e2ches au sein des suites RH a limit\u00e9 la capacit\u00e9 des RH \u00e0 mener cette transformation.<\/p>\n
Les fournisseurs doivent agir rapidement pour faire passer les t\u00e2ches professionnelles d'attributs cach\u00e9s \u00e0 des objets de donn\u00e9es structur\u00e9s et connect\u00e9s. Les t\u00e2ches doivent se situer entre les emplois et les comp\u00e9tences, \u00eatre cartographi\u00e9es dans des architectures d'emploi vivantes et expos\u00e9es via des API ouvertes. Sans cela, les RH devront s'appuyer sur des outils externes pour mod\u00e9liser l'impact de l'automatisation et concevoir des programmes de red\u00e9ploiement et de requalification, alors que cela devrait \u00eatre au c\u0153ur de la suite RH elle-m\u00eame. Les petites entreprises peuvent suivre une voie plus l\u00e9g\u00e8re : une simple carte d'architecture d'emploi, un inventaire de base des comp\u00e9tences et une cadence de planification r\u00e9guli\u00e8re li\u00e9e \u00e0 la planification et l'analyse financi\u00e8res (FP&A).<\/p>\n
L'investissement dans les comp\u00e9tences passe de la cartographie \u00e0 la planification<\/h2>\n
Bien que les recherches de Fosway montrent des progr\u00e8s dans la croissance des organisations bas\u00e9es sur les comp\u00e9tences en EMEA, cela reste rare \u00e0 grande \u00e9chelle. L\u00e0 o\u00f9 il y a de la valeur, elle provient de r\u00e9sultats concrets tels qu'un red\u00e9ploiement plus rapide, une r\u00e9duction des embauches externes pour les postes critiques et une meilleure agilit\u00e9 de la main-d'\u0153uvre, et non de tableaux de bord ou de rapports sur les comp\u00e9tences. Le mod\u00e8le de succ\u00e8s est clair : mettre en place une architecture unique des postes et des comp\u00e9tences, d\u00e9tenue conjointement par les RH, la finance et les op\u00e9rations, avec des donn\u00e9es de comp\u00e9tences valid\u00e9es li\u00e9es aux t\u00e2ches et aux qualifications, ainsi que des cycles de planification qui utilisent ces donn\u00e9es pour la mod\u00e9lisation de sc\u00e9narios et des d\u00e9cisions budg\u00e9taires r\u00e9elles.<\/p>\n
Dans la plupart des entreprises, la fragmentation de l'\u00e9cosyst\u00e8me limite encore l'adoption mondiale compl\u00e8te, comme en t\u00e9moignent de multiples taxonomies dans les domaines du recrutement, de la formation et des talents. Le faible niveau de confiance dans les comp\u00e9tences d\u00e9duites sans validation manag\u00e9riale, ou les liens in\u00e9gaux avec la r\u00e9mun\u00e9ration, les parcours de carri\u00e8re et la conformit\u00e9, restent \u00e9galement des d\u00e9fis. Les professions r\u00e9glement\u00e9es souffrent de frictions suppl\u00e9mentaires, les certifications et la formation continue limitant la reconnaissance des comp\u00e9tences informelles. Mais pour de nombreux acheteurs, la prochaine \u00e9tape est l'ex\u00e9cution, pas la cartographie. Les acheteurs recherchent des donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences qui permettent la planification, la transparence de la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e9clairent les d\u00e9cisions strat\u00e9giques, y compris les pistes d'audit automatiques et la gouvernance sp\u00e9cifique \u00e0 chaque pays. Les fournisseurs doivent prouver un processus de bout en bout ou risquent d'\u00eatre rendus prioritaires.<\/p>\n
Ceci est un extrait du <\/em>Fosway 9-Grid\u2122 pour le Cloud RH<\/a><\/em>. Obtenez un aper\u00e7u complet et d\u00e9couvrez les derni\u00e8res tendances du march\u00e9 et des solutions en lisant l'int\u00e9gralit\u00e9 du rapport ici<\/a>.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Que devriez-vous faire ensuite ?<\/h3>\n\n- Le rapport d'\u00e9valuation du march\u00e9 de l'IA pour les RH cloud sera bient\u00f4t disponible \u2013 d\u00e9couvrez le projet et les publications parues \u00e0 ce jour., ici<\/a>.<\/li>\n
- Quelle est la suite pour l'IA et le monde de la technologie RH ? Inscrivez-vous pour participer \u00e0 la phase deux du projet strat\u00e9gique en cours de Fosway : \u2018 L\u2019IA en RH \u2019<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
Autres lectures recommand\u00e9es<\/h3>\n\n- 791 % des responsables RH pr\u00e9voient d'utiliser davantage l'IA<\/a> \u2013 d\u00e9couvrez-le dans cet article d'analyse.<\/li>\n
- Naviguer dans le Centre de connaissances pour Autres recherches de Fosway sur l'IA et les RH dans le cloud<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Pour les entreprises \u00e0 la recherche d'informations plus approfondies sur ce sujet et d'autres th\u00e8mes similaires, veuillez consid\u00e9rer rejoindre notre r\u00e9seau de recherche Fosway<\/strong> pour avoir acc\u00e8s aux tables rondes d'entreprise, \u00e0 un temps d'analyste individuel en priv\u00e9, \u00e0 des rapports d'analyse comparative et \u00e0 d'autres services d'analyste ou \u00e0 un support de projet. Cliquez ici pour en savoir plus.<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Publi\u00e9 en septembre 2025, le\u00a0Fosway 9-Grid\u2122 pour le Cloud RH<\/a> examine le march\u00e9 des suites et plateformes sp\u00e9cialis\u00e9es dans le domaine du Cloud HCM. Dans cet extrait du rapport, les analystes de Fosway se penchent sur la nature changeante du travail lui-m\u00eame.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div> Alors que la consolidation dote les suites d'innovations en mati\u00e8re de recrutement et d'autres processus de talents sp\u00e9cialis\u00e9s, le d\u00e9fi de l'IA le plus ardu pour la plupart des organisations EMEA r\u00e9side dans la refonte du travail lui-m\u00eame. La recherche de Fosway montre que l'IA et l'avenir du travail, en particulier la gestion de l'impact de l'IA, de l'automatisation et de la robotique, figurent d\u00e9sormais parmi les principales priorit\u00e9s des RH. Le bruit de l'IA est fort, pourtant la plupart des responsables RH ne la consid\u00e8rent plus comme surfaite : ils s'attendent \u00e0 ce que l'IA ait un impact mat\u00e9riel, mais attendent encore une preuve r\u00e9elle que les approches bas\u00e9es sur les agents peuvent fonctionner \u00e0 grande \u00e9chelle. Mais l'IA ne transformera pas une entreprise simplement en r\u00e9digeant automatiquement des descriptions de poste ou en inf\u00e9rant des comp\u00e9tences.<\/p>\n Le v\u00e9ritable d\u00e9fi cependant r\u00e9side dans la refonte du travail, en d\u00e9cidant quelles t\u00e2ches sont confi\u00e9es aux agents d\u2019IA, quelles restent aux humains, et \u00e0 quel rythme par fonction et par pays. En EMEA, les comit\u00e9s d\u2019entreprise et les r\u00e9gimes de s\u00e9curit\u00e9 exigent des \u00e9valuations d\u2019impact document\u00e9es et une supervision humaine de l\u2019IA, fa\u00e7onnant la port\u00e9e, la s\u00e9quence et les d\u00e9lais. Ces changements attirent les RH aux c\u00f4t\u00e9s du COO et du CFO et \u00e9tendent le r\u00f4le des RH de la prestation de services \u00e0 la conception du travail, \u00e0 la mont\u00e9e en comp\u00e9tence et au red\u00e9ploiement. Nos recherches montrent que la planification strat\u00e9gique des effectifs, les comp\u00e9tences et l\u2019analytique conna\u00eetront l\u2019augmentation la plus significative des d\u00e9penses en technologie RH au cours des prochaines ann\u00e9es en EMEA.<\/p>\n Pour soutenir la transformation de l'IA, de nombreuses grandes entreprises ont d\u00e9j\u00e0 investi dans des plateformes de comp\u00e9tences, la mobilit\u00e9 interne et la planification strat\u00e9gique des effectifs. Cela a permis de g\u00e9rer les aspects op\u00e9rationnels du changement, mais le traitement fragment\u00e9 et sporadique des donn\u00e9es au niveau des t\u00e2ches au sein des suites RH a limit\u00e9 la capacit\u00e9 des RH \u00e0 mener cette transformation.<\/p>\n Les fournisseurs doivent agir rapidement pour faire passer les t\u00e2ches professionnelles d'attributs cach\u00e9s \u00e0 des objets de donn\u00e9es structur\u00e9s et connect\u00e9s. Les t\u00e2ches doivent se situer entre les emplois et les comp\u00e9tences, \u00eatre cartographi\u00e9es dans des architectures d'emploi vivantes et expos\u00e9es via des API ouvertes. Sans cela, les RH devront s'appuyer sur des outils externes pour mod\u00e9liser l'impact de l'automatisation et concevoir des programmes de red\u00e9ploiement et de requalification, alors que cela devrait \u00eatre au c\u0153ur de la suite RH elle-m\u00eame. Les petites entreprises peuvent suivre une voie plus l\u00e9g\u00e8re : une simple carte d'architecture d'emploi, un inventaire de base des comp\u00e9tences et une cadence de planification r\u00e9guli\u00e8re li\u00e9e \u00e0 la planification et l'analyse financi\u00e8res (FP&A).<\/p>\n Bien que les recherches de Fosway montrent des progr\u00e8s dans la croissance des organisations bas\u00e9es sur les comp\u00e9tences en EMEA, cela reste rare \u00e0 grande \u00e9chelle. L\u00e0 o\u00f9 il y a de la valeur, elle provient de r\u00e9sultats concrets tels qu'un red\u00e9ploiement plus rapide, une r\u00e9duction des embauches externes pour les postes critiques et une meilleure agilit\u00e9 de la main-d'\u0153uvre, et non de tableaux de bord ou de rapports sur les comp\u00e9tences. Le mod\u00e8le de succ\u00e8s est clair : mettre en place une architecture unique des postes et des comp\u00e9tences, d\u00e9tenue conjointement par les RH, la finance et les op\u00e9rations, avec des donn\u00e9es de comp\u00e9tences valid\u00e9es li\u00e9es aux t\u00e2ches et aux qualifications, ainsi que des cycles de planification qui utilisent ces donn\u00e9es pour la mod\u00e9lisation de sc\u00e9narios et des d\u00e9cisions budg\u00e9taires r\u00e9elles.<\/p>\n Dans la plupart des entreprises, la fragmentation de l'\u00e9cosyst\u00e8me limite encore l'adoption mondiale compl\u00e8te, comme en t\u00e9moignent de multiples taxonomies dans les domaines du recrutement, de la formation et des talents. Le faible niveau de confiance dans les comp\u00e9tences d\u00e9duites sans validation manag\u00e9riale, ou les liens in\u00e9gaux avec la r\u00e9mun\u00e9ration, les parcours de carri\u00e8re et la conformit\u00e9, restent \u00e9galement des d\u00e9fis. Les professions r\u00e9glement\u00e9es souffrent de frictions suppl\u00e9mentaires, les certifications et la formation continue limitant la reconnaissance des comp\u00e9tences informelles. Mais pour de nombreux acheteurs, la prochaine \u00e9tape est l'ex\u00e9cution, pas la cartographie. Les acheteurs recherchent des donn\u00e9es sur les comp\u00e9tences qui permettent la planification, la transparence de la r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e9clairent les d\u00e9cisions strat\u00e9giques, y compris les pistes d'audit automatiques et la gouvernance sp\u00e9cifique \u00e0 chaque pays. Les fournisseurs doivent prouver un processus de bout en bout ou risquent d'\u00eatre rendus prioritaires.<\/p>\n Ceci est un extrait du <\/em>Fosway 9-Grid\u2122 pour le Cloud RH<\/a><\/em>. Obtenez un aper\u00e7u complet et d\u00e9couvrez les derni\u00e8res tendances du march\u00e9 et des solutions en lisant l'int\u00e9gralit\u00e9 du rapport ici<\/a>.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Pour les entreprises \u00e0 la recherche d'informations plus approfondies sur ce sujet et d'autres th\u00e8mes similaires, veuillez consid\u00e9rer rejoindre notre r\u00e9seau de recherche Fosway<\/strong> pour avoir acc\u00e8s aux tables rondes d'entreprise, \u00e0 un temps d'analyste individuel en priv\u00e9, \u00e0 des rapports d'analyse comparative et \u00e0 d'autres services d'analyste ou \u00e0 un support de projet. Cliquez ici pour en savoir plus.<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Les suites RH cloud manquent toujours du lien entre le travail et les comp\u00e9tences<\/h2>\n
L'investissement dans les comp\u00e9tences passe de la cartographie \u00e0 la planification<\/h2>\n
Que devriez-vous faire ensuite ?<\/h3>\n
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