![](\"https:\/\/www.fosway.com\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/Insights-Header.png\" "\\"Einblicke")
<\/span><\/div>Wie wird die Personalabteilung in der KI-\u00c4ra die Arbeit neu gestalten? <\/strong><\/h1>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Ver\u00f6ffentlicht im September 2025, die\u00a0Fosway 9-Grid\u2122 f\u00fcr Cloud HR<\/a> betrachtet den Markt f\u00fcr Suiten und Spezialplattformen im Bereich Cloud HCM. In diesem Auszug aus dem Bericht betrachten Fosway-Analysten die sich wandelnde Natur der Arbeit selbst.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>![\"Fosway](\"https:\/\/www.fosway.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Fosway-insights-AI-work-redesign-240925.webp\" "\\"Fosway")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>W\u00e4hrend die Konsolidierung Suiten mit Innovationen im Recruiting und anderen spezialisierten Talentprozessen ausstattet, liegt die schwierigere KI-Herausforderung f\u00fcr die meisten EMEA-Organisationen in der Neugestaltung der Arbeit selbst. Fosway-Forschung zeigt, dass KI und die Zukunft der Arbeit, insbesondere die Bew\u00e4ltigung der Auswirkungen von KI, Automatisierung und Robotik, nun zu den obersten Priorit\u00e4ten von HR geh\u00f6ren. Das Rauschen der KI ist laut, doch die meisten HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte halten es nicht mehr f\u00fcr \u00fcbertrieben: Sie erwarten, dass KI eine wesentliche Wirkung erzielen wird, ben\u00f6tigen aber immer noch einen echten Beweis daf\u00fcr, dass agentenorientierte Ans\u00e4tze in gro\u00dfem Ma\u00dfstab funktionieren k\u00f6nnen. Aber KI wird ein Unternehmen nicht allein durch das automatische Entwerfen von Stellenbeschreibungen oder das Ableiten von F\u00e4higkeiten transformieren.<\/p>\n
Die eigentliche Herausforderung liegt jedoch in der Umgestaltung der Arbeit, der Entscheidung, welche Aufgaben an KI-Agenten \u00fcbertragen werden, welche bei Menschen verbleiben und in welchem Tempo nach Funktion und Land. In der EMEA-Region erfordern Betriebsr\u00e4te und Sicherheitsvorschriften dokumentierte Folgenabsch\u00e4tzungen und menschliche Aufsicht \u00fcber KI, die Umfang, Reihenfolge und Zeitpl\u00e4ne gestalten. Diese Ver\u00e4nderungen ziehen die Personalabteilung neben dem COO und CFO und erweitern deren Rolle von der Leistungserbringung auf die Arbeitsgestaltung, die Qualifizierung und die Neubesetzung. Unsere Forschung zeigt, dass die strategische Personalplanung, F\u00e4higkeiten und Analysen in den kommenden Jahren in der EMEA-Region den gr\u00f6\u00dften Anstieg der Ausgaben f\u00fcr HR-Technologie verzeichnen werden.<\/p>\n
Cloud-HR-Suiten fehlt immer noch die Verkn\u00fcpfung zwischen Arbeit und F\u00e4higkeiten<\/h2>\n
Um die KI-Transformation zu unterst\u00fctzen, haben viele gro\u00dfe Unternehmen bereits in Weiterbildungsplattformen, interne Mobilit\u00e4t und strategische Personalplanung investiert. Dies hat geholfen, die operativen Aspekte des Wandels zu bew\u00e4ltigen, aber die fragmentierte und sporadische Behandlung von Daten auf Aufgabenebene innerhalb von HR-Suiten hat die F\u00e4higkeit der Personalabteilungen, diese Transformation zu leiten, eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n
Anbieter m\u00fcssen schnell handeln, um Arbeitsaufgaben von versteckten Attributen zu strukturierten, vernetzten Datenobjekten zu entwickeln. Aufgaben m\u00fcssen zwischen Jobs und F\u00e4higkeiten angesiedelt, in lebendige Job-Architekturen abgebildet und \u00fcber offene APIs zug\u00e4nglich gemacht werden. Ohne dies muss die Personalabteilung auf externe Tools zur\u00fcckgreifen, um die Auswirkungen der Automatisierung zu modellieren und Programme f\u00fcr den Personalumbau und die Umschulung zu entwerfen, obwohl dies Kernbestandteil der HR-Suite selbst sein sollte. Kleinere Unternehmen k\u00f6nnen einen einfacheren Weg gehen: eine einfache Job-Architektur-Map, ein grundlegendes Inventar an F\u00e4higkeiten und einen regelm\u00e4\u00dfigen Planungsrhythmus, der mit der Finanzplanung und -analyse (FP&A) verkn\u00fcpft ist.<\/p>\n
Investitionen in F\u00e4higkeiten verlagern sich von der Planung zur Bedarfsermittlung.<\/h2>\n
W\u00e4hrend Fosways Forschung einige Fortschritte beim Wachstum von kompetenzbasierten Organisationen in EMEA zeigt, ist dies in gro\u00dfem Ma\u00dfstab weiterhin selten. Wo Wert liegt, kommt er von harten Ergebnissen wie schnellerer Umschulung, reduzierter externer Einstellung f\u00fcr kritische Rollen und besserer Agilit\u00e4t der Belegschaft, nicht von Kompetenz-Dashboards oder Berichten. Das Erfolgsmuster ist klar: Richten Sie eine einheitliche Berufs- und Kompetenzarchitektur ein, die gemeinsam von HR, Finanzen und Betrieb verwaltet wird, mit validierten Kompetenzdaten, die an Aufgaben und Qualifikationen gekn\u00fcpft sind, sowie Planungszyklen, die diese Daten f\u00fcr Szenario-Modellierung und reale Budgetentscheidungen nutzen.<\/p>\n
In den meisten Unternehmen behindert die Fragmentierung von \u00d6kosystemen die vollst\u00e4ndige globale Einf\u00fchrung immer noch, was sich in mehreren Taxonomien f\u00fcr Rekrutierung, Lernen und Talent widerspiegelt. Geringes Vertrauen in abgeleitete F\u00e4higkeiten ohne Best\u00e4tigung durch den Manager oder uneinheitliche Verbindungen zu Gehalt, Karriereentwicklung und Compliance bleiben ebenfalls Herausforderungen. Regulierte Berufe leiden unter zus\u00e4tzlicher Reibung, da Zertifizierungen und Weiterbildung die Anerkennung informeller F\u00e4higkeiten einschr\u00e4nken. F\u00fcr viele K\u00e4ufer ist die n\u00e4chste Phase jedoch die Umsetzung, nicht die Kartierung. K\u00e4ufer suchen nach Kompetenzdaten, die Planung und Gehaltransparenz erm\u00f6glichen und strategische Entscheidungen beeinflussen, einschlie\u00dflich automatischer Audit-Trails und l\u00e4nderspezifischer Governance. Anbieter m\u00fcssen einen End-to-End-Prozess nachweisen oder riskieren, abgewertet zu werden.<\/p>\n
Dies ist ein Auszug aus dem <\/em>Fosway 9-Grid\u2122 f\u00fcr Cloud HR<\/a><\/em>. Erhalten Sie umfassende Einblicke und entdecken Sie alle aktuellen Markt- und Trendl\u00f6sungen, indem Sie den vollst\u00e4ndigen Bericht lesen hier<\/a>.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Was sollten Sie als N\u00e4chstes tun?<\/h3>\n\n- Der KI-Marktcheck f\u00fcr Cloud-HR steht kurz bevor \u2013 erhalten Sie einen \u00dcberblick \u00fcber das Projekt und die bisher ver\u00f6ffentlichten Arbeiten, hier<\/a>.<\/li>\n
- Was kommt als N\u00e4chstes f\u00fcr KI und die Welt der HR-Technologie? Melden Sie sich an, um an Phase Zwei von Fosways laufendem strategischen Projekt \u2018KI im Personalwesen\u2019 teilzunehmen\u2019<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
Weitere empfohlene Lekt\u00fcre<\/h3>\n\n- 791 % der Personalverantwortlichen planen, verst\u00e4rkt KI einzusetzen<\/a> \u2013 erfahren Sie in diesem Insights-Beitrag.<\/li>\n
- Durchsuchen Sie das Knowledge Center nach andere Fosway-Forschung zu KI und Cloud-HR<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
F\u00fcr Unternehmen, die tiefere Einblicke in diese und \u00e4hnliche Themen suchen, ziehen Sie bitte in Betracht mit unserem Fosway-Forschungsnetzwerk beitreten<\/strong> um Zugang zu Unternehmens-Roundtables, privater 1-zu-1-Analystenzeit, Benchmark-Berichten und anderen Analystendiensten oder Projektunterst\u00fctzung zu erhalten. Klicken Sie hier, um mehr zu erfahren.<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Ver\u00f6ffentlicht im September 2025, die\u00a0Fosway 9-Grid\u2122 f\u00fcr Cloud HR<\/a> betrachtet den Markt f\u00fcr Suiten und Spezialplattformen im Bereich Cloud HCM. In diesem Auszug aus dem Bericht betrachten Fosway-Analysten die sich wandelnde Natur der Arbeit selbst.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div> W\u00e4hrend die Konsolidierung Suiten mit Innovationen im Recruiting und anderen spezialisierten Talentprozessen ausstattet, liegt die schwierigere KI-Herausforderung f\u00fcr die meisten EMEA-Organisationen in der Neugestaltung der Arbeit selbst. Fosway-Forschung zeigt, dass KI und die Zukunft der Arbeit, insbesondere die Bew\u00e4ltigung der Auswirkungen von KI, Automatisierung und Robotik, nun zu den obersten Priorit\u00e4ten von HR geh\u00f6ren. Das Rauschen der KI ist laut, doch die meisten HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte halten es nicht mehr f\u00fcr \u00fcbertrieben: Sie erwarten, dass KI eine wesentliche Wirkung erzielen wird, ben\u00f6tigen aber immer noch einen echten Beweis daf\u00fcr, dass agentenorientierte Ans\u00e4tze in gro\u00dfem Ma\u00dfstab funktionieren k\u00f6nnen. Aber KI wird ein Unternehmen nicht allein durch das automatische Entwerfen von Stellenbeschreibungen oder das Ableiten von F\u00e4higkeiten transformieren.<\/p>\n Die eigentliche Herausforderung liegt jedoch in der Umgestaltung der Arbeit, der Entscheidung, welche Aufgaben an KI-Agenten \u00fcbertragen werden, welche bei Menschen verbleiben und in welchem Tempo nach Funktion und Land. In der EMEA-Region erfordern Betriebsr\u00e4te und Sicherheitsvorschriften dokumentierte Folgenabsch\u00e4tzungen und menschliche Aufsicht \u00fcber KI, die Umfang, Reihenfolge und Zeitpl\u00e4ne gestalten. Diese Ver\u00e4nderungen ziehen die Personalabteilung neben dem COO und CFO und erweitern deren Rolle von der Leistungserbringung auf die Arbeitsgestaltung, die Qualifizierung und die Neubesetzung. Unsere Forschung zeigt, dass die strategische Personalplanung, F\u00e4higkeiten und Analysen in den kommenden Jahren in der EMEA-Region den gr\u00f6\u00dften Anstieg der Ausgaben f\u00fcr HR-Technologie verzeichnen werden.<\/p>\n Um die KI-Transformation zu unterst\u00fctzen, haben viele gro\u00dfe Unternehmen bereits in Weiterbildungsplattformen, interne Mobilit\u00e4t und strategische Personalplanung investiert. Dies hat geholfen, die operativen Aspekte des Wandels zu bew\u00e4ltigen, aber die fragmentierte und sporadische Behandlung von Daten auf Aufgabenebene innerhalb von HR-Suiten hat die F\u00e4higkeit der Personalabteilungen, diese Transformation zu leiten, eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n Anbieter m\u00fcssen schnell handeln, um Arbeitsaufgaben von versteckten Attributen zu strukturierten, vernetzten Datenobjekten zu entwickeln. Aufgaben m\u00fcssen zwischen Jobs und F\u00e4higkeiten angesiedelt, in lebendige Job-Architekturen abgebildet und \u00fcber offene APIs zug\u00e4nglich gemacht werden. Ohne dies muss die Personalabteilung auf externe Tools zur\u00fcckgreifen, um die Auswirkungen der Automatisierung zu modellieren und Programme f\u00fcr den Personalumbau und die Umschulung zu entwerfen, obwohl dies Kernbestandteil der HR-Suite selbst sein sollte. Kleinere Unternehmen k\u00f6nnen einen einfacheren Weg gehen: eine einfache Job-Architektur-Map, ein grundlegendes Inventar an F\u00e4higkeiten und einen regelm\u00e4\u00dfigen Planungsrhythmus, der mit der Finanzplanung und -analyse (FP&A) verkn\u00fcpft ist.<\/p>\n W\u00e4hrend Fosways Forschung einige Fortschritte beim Wachstum von kompetenzbasierten Organisationen in EMEA zeigt, ist dies in gro\u00dfem Ma\u00dfstab weiterhin selten. Wo Wert liegt, kommt er von harten Ergebnissen wie schnellerer Umschulung, reduzierter externer Einstellung f\u00fcr kritische Rollen und besserer Agilit\u00e4t der Belegschaft, nicht von Kompetenz-Dashboards oder Berichten. Das Erfolgsmuster ist klar: Richten Sie eine einheitliche Berufs- und Kompetenzarchitektur ein, die gemeinsam von HR, Finanzen und Betrieb verwaltet wird, mit validierten Kompetenzdaten, die an Aufgaben und Qualifikationen gekn\u00fcpft sind, sowie Planungszyklen, die diese Daten f\u00fcr Szenario-Modellierung und reale Budgetentscheidungen nutzen.<\/p>\n In den meisten Unternehmen behindert die Fragmentierung von \u00d6kosystemen die vollst\u00e4ndige globale Einf\u00fchrung immer noch, was sich in mehreren Taxonomien f\u00fcr Rekrutierung, Lernen und Talent widerspiegelt. Geringes Vertrauen in abgeleitete F\u00e4higkeiten ohne Best\u00e4tigung durch den Manager oder uneinheitliche Verbindungen zu Gehalt, Karriereentwicklung und Compliance bleiben ebenfalls Herausforderungen. Regulierte Berufe leiden unter zus\u00e4tzlicher Reibung, da Zertifizierungen und Weiterbildung die Anerkennung informeller F\u00e4higkeiten einschr\u00e4nken. F\u00fcr viele K\u00e4ufer ist die n\u00e4chste Phase jedoch die Umsetzung, nicht die Kartierung. K\u00e4ufer suchen nach Kompetenzdaten, die Planung und Gehaltransparenz erm\u00f6glichen und strategische Entscheidungen beeinflussen, einschlie\u00dflich automatischer Audit-Trails und l\u00e4nderspezifischer Governance. Anbieter m\u00fcssen einen End-to-End-Prozess nachweisen oder riskieren, abgewertet zu werden.<\/p>\n Dies ist ein Auszug aus dem <\/em>Fosway 9-Grid\u2122 f\u00fcr Cloud HR<\/a><\/em>. Erhalten Sie umfassende Einblicke und entdecken Sie alle aktuellen Markt- und Trendl\u00f6sungen, indem Sie den vollst\u00e4ndigen Bericht lesen hier<\/a>.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> F\u00fcr Unternehmen, die tiefere Einblicke in diese und \u00e4hnliche Themen suchen, ziehen Sie bitte in Betracht mit unserem Fosway-Forschungsnetzwerk beitreten<\/strong> um Zugang zu Unternehmens-Roundtables, privater 1-zu-1-Analystenzeit, Benchmark-Berichten und anderen Analystendiensten oder Projektunterst\u00fctzung zu erhalten. Klicken Sie hier, um mehr zu erfahren.<\/a><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/span><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Cloud-HR-Suiten fehlt immer noch die Verkn\u00fcpfung zwischen Arbeit und F\u00e4higkeiten<\/h2>\n
Investitionen in F\u00e4higkeiten verlagern sich von der Planung zur Bedarfsermittlung.<\/h2>\n
Was sollten Sie als N\u00e4chstes tun?<\/h3>\n
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Weitere empfohlene Lekt\u00fcre<\/h3>\n
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